El despido es una facultad que tiene el empleador de poner fin a la relación laboral, este despido puede ser por justa causa o por causa injustificada, llamado también despido sin justa causa.

Las justas causas para un despido se encuentran contempladas en la normativa laboral, a saber, en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, también pueden encontrarse en el Reglamento Interno de Trabajo, contratos de trabajo o en pactos o convenciones colectivas.

Inicialmente, si un trabajador se encuentra inmerso en una de esas causales podría despedirse con Justa Causa, pero, debe tenerse en cuenta que en Colombia hay estabilidad laboral reforzada para ciertos trabajadores por encontrarse en una situación laboralmente vulnerable y en este evento aunque haya una justa causa, el empleador deberá obtener permiso para el despido en los siguientes casos:

 

Autorización por el Ministerio del Trabajo.

  1. Las madres en gestación y lactancia.
  2. Las personas con debilidad manifiesta o fuero de salud, esto es cuando una persona no puede desempeñarse normalmente en su trabajo por enfermedad física, psíquica, etc.
  3. Fuero de paternidad.
  4. Las personas que le falten tres años o menos para pensionarse.

 

Autorización del juez laboral.

  1. Trabajador amparado por fuero sindical.

Ahora bien, si la persona ha realizado una acción contemplada como causal de despido y no es de los que gozan de estabilidad laboral reforzada, puede procederse con el despido, pues el despido no es sanción disciplinaria, si no la consecuencia del incumplimiento del contrato, por tal motivo inicialmente no tendría que llamarse a descargos y realizar un procedimiento si no se encuentra estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo, contrato de trabajo o convención o pacto colectivo.

En este sentido lo señala La Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral en la Sentencia SL 1444-2018/58083 de abril 24 de 2018, en la que manifestó que “la citación a descargos no está previsto en la ley como requisito previo al despido con justa causa y si además tampoco se ha previsto dentro de la normativa interna de la empresa como tal, no es necesario, por lo que, para la protección del derecho de defensa se debe examinar la forma como sucedieron los hechos y, a partir de ahí, determinar si era, o no, necesario para el esclarecimiento de estos. Lo mínimo legalmente exigible es que al momento del retiro se le hagan saber los motivos y razones concretas del despido, con o sin descargos”

Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral a través de la Sentencia SL 4547-2018 del 10 de octubre de 2018, manifestó que “la carta de despido motivada no es suficiente para calificar como justa causa una desvinculación, lo manifestado allí constituyen los motivos de la decisión del empleador, pero por sí solo, no demuestra la existencia de los mismos, sino que las imputaciones al trabajador deben estar soportadas en otras pruebas del proceso que acrediten la existencia de los hechos.

Por lo anterior y basados en nuestra experiencia, recomendamos los siguientes tips al momento de despedir con justa causa a un trabajador:

 

  1. Que la justa causa se encuentre tipificada de forma expresa, es decir, que sea exactamente la misma estipulada en la ley, reglamento interno de trabajo o cualquier otro documento que obligue a las partes.
  2. Que se invoque oportunamente una vez conocida la causal que daría lugar al despido, es decir, no invocar causales antiguas. La antigüedad se predica desde el momento en el que el empleador tuvo conocimiento de la ocurrencia de la causal.
  3. Narrar los hechos que constituyen la causal o causales justas de terminación con el cual se busca garantizar una correcta explicación del motivo o motivos que se tiene para terminar el contrato y citar la norma en la que se sustenta la justa causa que termina el contrato. Aunque la ley no dice que debe hacerse de forma escrita, recomendamos que se haga de esta forma para pre-constituir prueba de los hechos que fundamentan la causal.
  4. Si el trabajador cuenta con estabilidad laboral reforzada, solicitar a la autoridad competente el permiso para el despido, sin embargo, debe tenerse en cuenta que aunque haya autorización de la autoridad competente esto no implica que haya cosa juzgada por lo tanto el trabajador puede acudir a la jurisdicción laboral si no está de acuerdo con el despido.
  5. Aunque la Corte Suprema de Justicia menciona que al no ser sanción disciplinaria no debe citarse a descargos, recomendamos que en aras de garantizar el debido proceso y derecho a la defensa se le dé al trabajador la posibilidad de pronunciarse y defenderse de los hechos que le están siendo imputados como justa causa. Esto se puede hacer a través del procedimiento de cargos y descargos, estos permiten recaudar todo el acervo probatorio que sustenta la ocurrencia de la causal y que, en un eventual escenario judicial pueden demostrar el fundamento de la terminación unilateral con justa causa por parte del empleador.
  6. Por último, le recomendamos asesorarse con un abogado, con el fin de determinar en cada caso concreto, cuál es el mejor procedimiento, teniendo en cuenta las condiciones especificas del caso y los elementos de cada causal que pretenda ser utilizada.

 

Autora: Carolina Bertel

Editor: Santiago Pinzon